Le harcèlement au travail est souvent difficile à identifier. Contrairement aux idées reçues, il ne commence généralement pas par des insultes, des cris ou des comportements ouvertement agressifs. Il s’installe progressivement, sous une forme beaucoup plus subtile, jusqu’à devenir un véritable mécanisme d’exclusion.
Dans un épisode particulièrement marquant du podcast Fixable, produit par le TED Audio Collective, la psychologue sociale Amy Cuddy explique pourquoi le harcèlement suit presque toujours le même schéma, quels sont les premiers signes à observer et comment les organisations peuvent agir avant qu’il ne soit trop tard.
Pour toute personne évoluant dans un environnement international, ce podcast constitue également un excellent support pour développer son anglais professionnel, notamment dans les domaines du management, des ressources humaines et du droit du travail.
Un podcast incontournable pour les managers et les professionnels
Amy Cuddy est mondialement connue pour ses recherches en psychologie sociale et sa célèbre conférence TED sur le Power Posing, visionnée plus de 70 millions de fois.
Dans cet épisode de Fixable, elle présente les conclusions de plusieurs années de recherches consacrées au workplace bullying (harcèlement au travail).
Son objectif est simple : permettre aux managers, aux collaborateurs et aux témoins de reconnaître les mécanismes du harcèlement avant qu’ils ne deviennent irréversibles.
Au fil de la conversation, Amy Cuddy montre que le harcèlement n’est pas une succession d’incidents isolés. Il s’agit au contraire d’un processus extrêmement structuré qui suit presque toujours les mêmes étapes, quel que soit le secteur d’activité.
Le harcèlement est un phénomène collectif
L’une des idées les plus surprenantes développées par Amy Cuddy est que le harcèlement n’est presque jamais l’œuvre d’une seule personne.
Selon elle, un véritable cas de workplace bullying implique toujours plusieurs acteurs.
Le harceleur principal commence généralement par tester son entourage. Si personne ne réagit, d’autres collègues rejoignent progressivement le mouvement, parfois sans même en avoir conscience.
Le silence des témoins joue donc un rôle déterminant.
Comme le rappelle Amy Cuddy :
« A lone bully is impotent. »
Autrement dit, un harceleur isolé dispose de peu de pouvoir. C’est l’adhésion progressive du groupe qui transforme un comportement déplacé en véritable campagne d’exclusion.
Les sept étapes du harcèlement au travail
L’un des grands apports de ce podcast est la description extrêmement précise des différentes étapes du processus.
Amy Cuddy montre que, qu’il s’agisse d’un cabinet d’avocats, d’un hôpital, d’une université, d’une entreprise technologique ou d’une administration, le scénario reste remarquablement similaire.
1. Le « Bully Test »
Le harceleur commence par une remarque désobligeante, une humiliation légère ou une plaisanterie devant d’autres collègues.
Il observe simplement la réaction du groupe.
Si quelqu’un intervient immédiatement (« That’s not okay. »), le processus s’arrête souvent.
Si personne ne réagit, le harceleur comprend qu’il peut aller plus loin.
2. La création d’une menace fictive (Decoy Threat)
Le harceleur construit ensuite ce qu’Amy Cuddy appelle une Decoy Threat.
Plutôt que d’admettre qu’il est jaloux du succès de sa cible, il présente cette dernière comme une menace pour l’équipe ou pour l’organisation.
Cette stratégie permet de rallier progressivement d’autres personnes à sa cause.
3. La stigmatisation
La victime devient progressivement le centre de toutes les discussions.
Chaque erreur est amplifiée.
Sa réputation commence à se dégrader.
Les collègues commencent à associer son nom à un problème.
4. Le recrutement des alliés
Les collègues rient des plaisanteries du harceleur, répètent certaines rumeurs ou prennent simplement leurs distances.
Peu à peu, le groupe se constitue.
Beaucoup de ces « complices » ne pensent pourtant pas participer à une situation de harcèlement.
Ils cherchent avant tout à protéger leur propre position.
5. Le silence imposé
La victime ne peut plus se défendre.
Si elle répond, elle est jugée agressive.
Si elle garde le silence, ce silence est interprété comme un aveu.
Dans le même temps, elle perd progressivement le soutien de ses collègues.
6. Le gaslighting
La victime commence à douter de sa propre perception de la réalité.
Les accusations se multiplient.
Les faits sont déformés.
Le harcèlement finit par affecter sa confiance, sa santé mentale et ses performances professionnelles.
7. La disparition
Dans plus de 90 % des cas, la personne ciblée finit par quitter son emploi.
Elle démissionne, est licenciée ou change totalement d’environnement professionnel.
Le harceleur atteint alors son objectif : faire disparaître la personne devenue menaçante.
Pourquoi ce podcast est-il particulièrement intéressant pour apprendre l’anglais professionnel ?
Chez LfEX, nous sommes convaincus que les meilleurs progrès en anglais passent par des contenus authentiques.
Cet épisode constitue un excellent support pédagogique pour des professionnels de niveau B2 à C2.
Les échanges sont naturels, riches en vocabulaire de management, de psychologie, de leadership et de ressources humaines.
Les expressions utilisées correspondent exactement à celles que l’on retrouve dans les entreprises internationales.
Professional English Vocabulary
| English term | Français | Example |
|---|---|---|
| Workplace bullying | Harcèlement au travail | The company has adopted a zero-tolerance policy towards workplace bullying. |
| Bystander | Témoin | Bystanders have a crucial role in preventing bullying from escalating. |
| Gaslighting | Manipulation psychologique | The employee realised she had been subjected to months of gaslighting. |
| Power imbalance | Déséquilibre de pouvoir | Bullying usually involves a significant power imbalance. |
| Scarcity mindset | Mentalité de rareté | A scarcity mindset often creates unhealthy competition within teams. |
| Psychological safety | Sécurité psychologique | High-performing teams foster psychological safety. |
| Organisational culture | Culture d’entreprise | Leaders shape organisational culture every day. |
| To undermine someone | Saper l’autorité de quelqu’un | The manager repeatedly undermined her colleague during meetings. |
| To ostracise | Mettre quelqu’un à l’écart | No employee should ever be ostracised because of their opinions. |
| To discredit | Discréditer | False allegations were used to discredit the employee. |
| Whistleblower | Lanceur d’alerte | The whistleblower reported unethical practices. |
| Conflict resolution | Résolution des conflits | Managers should receive conflict resolution training. |
| Constructive feedback | Retour constructif | Constructive feedback helps employees improve. |
| Performance review | Entretien annuel | The issue first emerged during a performance review. |
| Employee wellbeing | Bien-être des collaborateurs | Employee wellbeing has become a strategic priority. |
| Duty of care | Obligation de protection de l’employeur | Employers have a legal duty of care towards their employees. |
| Hostile work environment | Environnement de travail hostile | Repeated intimidation can create a hostile work environment. |
| Retaliation | Représailles | Employees should never fear retaliation after reporting misconduct. |
Expressions to Remember
Amy Cuddy emploie également plusieurs expressions très naturelles que l’on retrouve fréquemment dans les échanges professionnels en anglais.
- to speak up → prendre la parole
- to raise concerns → faire part de ses inquiétudes
- to step in → intervenir
- to push back → s’opposer
- to stand up for someone → défendre quelqu’un
- to call someone out → dénoncer un comportement
- to hold someone accountable → demander des comptes
- to build trust → instaurer la confiance
- to gain recognition → obtenir de la reconnaissance
- to foster an inclusive culture → favoriser une culture inclusive
- to create a respectful workplace → créer un environnement de travail respectueux
- to turn a blind eye → fermer les yeux sur une situation
- to sweep something under the rug → dissimuler un problème
Business English Tip
Dans les entreprises internationales, on évite souvent le mot bully lorsqu’on parle d’une personne.
On privilégiera des formulations plus diplomatiques comme :
- This behaviour is inappropriate.
- This creates an unhealthy working environment.
- This conduct is unacceptable.
- There appears to be a pattern of intimidating behaviour.
- This could be perceived as workplace bullying.
Ces formulations sont très fréquentes dans les réunions RH, les enquêtes internes, les procédures disciplinaires ou les échanges entre managers.
Notre avis
Ce podcast dépasse largement la simple question du harcèlement.
Il explique pourquoi des personnes compétentes et bienveillantes peuvent progressivement participer à un processus d’exclusion sans même s’en rendre compte.
Il rappelle également le rôle essentiel des témoins.
Une simple intervention dès les premières manifestations du harcèlement peut parfois suffire à empêcher toute l’escalade.
Pour les managers, les responsables RH, les avocats, les juristes ou toute personne amenée à évoluer dans un environnement international, il s’agit probablement de l’un des meilleurs épisodes consacrés au workplace bullying disponibles aujourd’hui.
En plus d’apporter une réflexion passionnante sur les relations professionnelles, il constitue une excellente ressource pour enrichir son vocabulaire en Business English.
Écouter le podcast
🎧 How to Spot a Bully in the Workplace with Amy Cuddy (Part 1) – Fixable (TED Audio Collective)
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